Apesar do investimento em programas de DEIP, muitas empresas ainda falham em criar ambientes verdadeiramente representativos e seguros.
A diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIP) já se consolidou como uma agenda de negócios estratégica para empresas brasileiras que buscam inovar, atrair talentos e garantir sustentabilidade. No entanto, uma contradição marca o cenário corporativo brasileiro: embora muitas organizações invistam em programas e treinamentos, a transformação cultural ainda patina. O discurso avança, mas a prática parece estagnada.
Mas, afinal, o que impede que as empresas saiam do campo das intenções e construam ambientes de trabalho verdadeiramente inclusivos? A resposta, na maioria dos casos, reside em obstáculos estruturais que muitas vezes passam despercebidos, como a realização de iniciativas pontuais sem impacto real.
Cultura Inclusiva no Brasil: entre intenções e resultados
Segundo a pesquisa “Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações” de 2024, realizada pela Deloitte Brasil, a maturidade das práticas de DEIP no país ainda enfrenta desafios. Além disso, um estudo recente conduzido pela Robert Half e Labora, apontou que 70% das empresas brasileiras ainda não têm métricas para combater o etarismo, um dos preconceitos mais comuns no ambiente de trabalho.
Esses dados revelam a dificuldade das companhias em traduzir boas intenções em resultados mensuráveis. O especialista em treinamento inclusivo e CEO da Profera Educação, Victor Lambertucci, destaca que o progresso da inclusão depende de uma mudança de mentalidade, não apenas de um checklist.
“O erro mais comum é tratar a educação e inclusão como um projeto de RH isolado, e não como um pilar da cultura organizacional. É preciso quebrar o mito de que a diversidade é sobre cumprir uma cota. Na verdade, é sobre reconhecer e valorizar o potencial de cada indivíduo, criando um ambiente onde todos se sintam seguros para ser quem são e entregar resultado”, afirma Lambertucci.
A seguir, listamos os cinco principais fatores que travam o avanço da cultura inclusiva nas empresas brasileiras, além de apresentar soluções objetivas para superá-los.
1. Desconexão entre discurso e prática
As estratégias de DEIP são bem elaboradas, os comunicados são impecáveis, mas a realidade do dia a dia não reflete o que é prometido. Essa distância entre a teoria e a prática gera desconfiança e frustração, minando a credibilidade de qualquer iniciativa, por mais nobre que seja a intenção.
Como superar:
- Integração total: A inclusão deve ser um valor central, não um anexo. Ela precisa estar integrada a todos os processos da empresa: do recrutamento e seleção à avaliação de desempenho e políticas de sucessão.
- Comunicação transparente: Se houver falhas, reconheça-as. A vulnerabilidade de reconhecer que o processo é uma jornada contínua pode fortalecer a confiança, pois demonstra um compromisso genuíno em aprender e evoluir.
2. Liderança sem representatividade real
A alta liderança é o principal exemplo para o restante da empresa. Se os cargos de decisão continuam concentrados nos mesmos perfis (geralmente homens brancos), a mensagem que se passa é que, apesar dos programas de diversidade, o acesso a posições de poder ainda é restrito.
Embora a diversidade étnica e de gênero tenha aumentado nas empresas, ainda é preciso um esforço maior para que esses grupos ocupem cargos de liderança de forma equitativa.
Como superar:
- Metas de contratação e promoção: Estabeleça metas claras para a contratação e promoção de profissionais de grupos representativos, especialmente em cargos de liderança.
- Mentoria reversa: Incentive a alta liderança a ser mentorada por talentos de grupos diversos. Isso pode criar uma nova perspectiva sobre os desafios e oportunidades de inclusão, ao mesmo tempo em que promove o desenvolvimento de novas lideranças.
- Plano de sucessão inclusivo: Desenvolva planos de sucessão que priorizem a diversidade de perfis, assegurando que o “pipeline” de talentos seja verdadeiramente representativo.
3. Falta de preparo e informação
Muitas equipes recebem a missão de promover a cultura inclusiva, mas não têm o conhecimento ou as ferramentas necessárias para fazê-lo de forma estruturada. A boa vontade existe, mas o “como fazer” é uma grande incógnita.
Como superar:
- Capacitação contínua: Invista em programas que vão além do básico, abordando temas como comunicação não violenta, vieses inconscientes e microagressões.
- Ferramentas e recursos: Crie um portal interno com guias, glossários e materiais que ajudem os colaboradores a entender e praticar a inclusão.
- Responsabilidade compartilhada: Encoraje a criação de grupos de afinidade e comitês de diversidade que possam dar suporte e gerar novas ideias, tornando o processo mais participativo e orgânico.
4. Preconceitos inconscientes não mapeados
Vieses inconscientes são atalhos mentais que podem levar a julgamentos equivocados. Eles operam nas sombras e podem sabotar as melhores iniciativas de DEIP, influenciando decisões de contratação, promoção e até a forma como se interage no dia a dia.
Uma pesquisa da Indeed, realizada em 2024, revelou que 70% dos recrutadores admitem ter vieses inconscientes em suas empresas, o que reforça a urgência em tratar o tema de forma estrutural.
Como superar:
- Treinamento: Promova workshops para mapear os preconceitos mais comuns na empresa e como eles impactam o processo decisório.
- Autoconsciência: Incentive a reflexão e a autocrítica. O primeiro passo para mudar um viés é reconhecê-lo.
- Estrutura de processos: Revise processos para torná-los mais objetivos. Por exemplo, use a triagem cega de currículos para evitar a influência de nomes ou idade.
5. Ausência de métricas efetivas
Muitas empresas medem apenas a participação em eventos e treinamentos, sem avaliar o impacto real dessas ações. A falta de métricas claras impede que as organizações identifiquem o que realmente está funcionando e onde precisam ajustar a estratégia.
Um relatório da Great Place to Work (GPTW) de 2023 apontou que a diversidade e a inclusão perderam força nas prioridades das empresas, o que, em parte, pode ser resultado da falta de mensuração do impacto dessas iniciativas.
Como superar:
- Definir KPIs de inclusão: Defina indicadores-chave de performance (KPIs) que realmente importam, como taxa de retenção de talentos diversos, engajamento e a percepção de pertencimento dos colaboradores.
- Análise de dados: Cruze dados de diversidade com outras métricas de negócio, como produtividade, rotatividade e satisfação dos funcionários, para entender a correlação entre a diversidade e o desempenho.
- Pesquisas de clima e engajamento: Inclua perguntas específicas sobre inclusão nas pesquisas internas para medir o sentimento e a percepção dos colaboradores sobre o tema.
A fundadora e CEO da PlurieBR, Laura Salles, ressalta a importância de ir além do superficial:
“Para construir uma cultura inclusiva, é preciso ir além da caixinha de seleção. É preciso ter dados que comprovem que a empresa é um ambiente seguro e onde as pessoas se sentem pertencentes, respeitadas, com voz e representatividade”, destaca.
Construir uma cultura inclusiva é um trabalho contínuo, que exige coragem para enfrentar o desconforto e a vulnerabilidade de reconhecer que ainda há muito a ser feito. Ao identificar e superar esses obstáculos, as empresas não apenas melhoram seus resultados, mas criam ambientes de trabalho mais justos, inovadores e humanos, beneficiando a todos.