Os riscos psicossociais no trabalho passaram a ocupar um lugar mais objetivo na gestão de pessoas, compliance e sustentabilidade. Desde 26/05/2026, a nova redação do Capítulo 1.5 da NR-1 está vigente para as organizações abrangidas pela norma. A mudança determina a inclusão expressa desses fatores no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e, quando aplicável, no PGR.
O tema também alcança o pilar Social do ESG, pois envolve saúde, relações laborais, direitos, equidade e segurança psicológica. Mais do que uma exigência regulatória, essa mudança aproxima ainda mais a gestão de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) da agenda ESG.
Os riscos psicossociais passam a gerar informações estratégicas para acompanhar a saúde organizacional, apoiar decisões de gestão e fortalecer indicadores do Pilar Social.
Em 2026, um relatório global sobre o ambiente psicossocial de trabalho estimou que esses fatores estão associados a mais de 840 mil mortes anuais. O impacto econômico combinado foi estimado em 1,37% do PIB mundial por ano.
No Brasil, o informe da Previdência Social de Julho de 2025 registrou 546,2 mil afastamentos por transtornos mentais e comportamentais. O crescimento foi de 15,7% sobre 2024, e as mulheres representaram 63,5% dos benefícios concedidos.
Esses números mostram por que a adequação não pode ficar restrita à atualização formal de documentos. O desafio é criar um processo verificável, capaz de identificar exposições, priorizar controles e acompanhar resultados.
A seguir, entenda como transformar a obrigação regulatória em inteligência de gestão para o ESG Social.
NR-1 e riscos psicossociais: o que mudou no Capítulo 1.5
Riscos psicossociais são perigos decorrentes da concepção, organização e gestão do trabalho. Eles podem afetar a saúde psicológica, física e social das pessoas expostas.
Sobrecarga, assédio, baixa autonomia, conflitos, isolamento e falta de apoio estão entre os fatores possíveis. O foco regulatório está nas condições de trabalho, não no diagnóstico clínico individual.
A pergunta correta não é apenas se uma pessoa apresenta ansiedade, estresse ou esgotamento. A empresa precisa investigar quais características do trabalho podem desencadear ou agravar esses quadros.
A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, alterou o Capítulo 1.5 da NR-1. A redação passou a mencionar expressamente os fatores psicossociais relacionados ao trabalho entre os riscos ergonômicos.
O GRO deve abranger riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e aqueles relacionados aos fatores ergonômicos. Nesse último grupo estão os riscos psicossociais vinculados à atividade, organização ou gestão do trabalho.
A NR-1 também reforçou sua integração com a NR-17, responsável pelas condições ergonômicas do trabalho. Essa conexão exige análise da organização do trabalho, das demandas, da autonomia e das relações profissionais.
O processo deve contemplar identificação de perigos, avaliação, classificação, prevenção e acompanhamento dos controles adotados.
A nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026. Desde essa data, as organizações estão submetidas às exigências aplicáveis.
O documento oficial sobre fiscalização prevê dupla visita para as disposições novas.Durante os 90 dias posteriores à vigência, a atuação tende a priorizar orientação, instrução e notificação.
Encerrado esse período, descumprimentos podem resultar em autos de infração e outras medidas administrativas. A fase orientativa não representa dispensa de adequação ou autorização para postergar o processo.
As Normas Regulamentadoras alcançam organizações e órgãos públicos com empregados regidos pela CLT. Existem tratamentos diferenciados para algumas microempresas e empresas de pequeno porte.
Mesmo quando dispensada do PGR, a organização pode permanecer obrigada a realizar a Avaliação Ergonômica Preliminar. Essa avaliação deve considerar fatores psicossociais relacionados ao trabalho quando aplicáveis às condições analisadas.
Tabela de riscos psicossociais: como mapear os principais fatores na prática
Uma tabela de riscos psicossociais organiza a análise inicial e facilita a conexão com o inventário do PGR. Ela não deve funcionar como checklist genérico ou lista taxativa.
Cada organização precisa adaptar os fatores às atividades, áreas, jornadas, modelos de liderança e grupos expostos. O levantamento deve buscar evidências sobre o trabalho real, incluindo situações presenciais, remotas e híbridas.
A tabela abaixo apresenta uma estrutura prática para apoiar essa preparação.
| Fator de risco psicossocial | Evidências de exposição | Possíveis consequências | Respostas de gestão |
| Excesso de demandas | Horas extras recorrentes, prazos incompatíveis e acúmulo de tarefas | Esgotamento, transtornos mentais e DORT | Redimensionar equipes, revisar metas e equilibrar prioridades |
| Baixa demanda ou subcarga | Ociosidade prolongada, tarefas repetitivas e pouca utilização de competências | Desmotivação, sofrimento psíquico e perda de sentido | Redesenhar funções e ampliar variedade das atividades |
| Baixa autonomia | Decisões excessivamente centralizadas e controle constante | Estresse, tensão e menor capacidade de adaptação | Definir margens decisórias e fortalecer participação |
| Falta de clareza de papel | Responsabilidades conflitantes, ordens divergentes e ausência de critérios | Insegurança, conflitos e retrabalho | Atualizar funções, fluxos e responsabilidades |
| Falta de apoio | Lideranças indisponíveis e ausência de suporte entre equipes | Isolamento, estresse e agravamento de conflitos | Criar rotinas de apoio e preparar gestores |
| Baixo reconhecimento | Esforço sem retorno, critérios obscuros e oportunidades desiguais | Desengajamento, frustração e rotatividade | Tornar reconhecimento, carreira e remuneração mais transparentes |
| Baixa justiça organizacional | Decisões inconsistentes, favoritismo e aplicação desigual de regras | Desconfiança, conflitos e sofrimento psíquico | Auditar decisões e criar critérios verificáveis |
| Má gestão de mudanças | Reestruturações sem comunicação, escuta ou preparação | Insegurança, sobrecarga e resistência | Avaliar impactos e comunicar responsabilidades |
| Assédio ou discriminação | Denúncias, relatos, retaliações e tratamento desigual | Transtornos mentais, medo e afastamentos | Fortalecer prevenção, investigação e proteção contra retaliações |
| Eventos violentos ou traumáticos | Agressões, ameaças e contato frequente com situações críticas | Trauma, estresse e adoecimento | Criar protocolos, suporte e medidas de segurança |
| Trabalho remoto isolado | Comunicação precária, hiperconectividade e pouca integração | Fadiga, isolamento e perda de suporte | Definir limites, rituais de contato e direito à desconexão |
| Relações profissionais deterioradas | Conflitos recorrentes, hostilidade e cooperação reduzida | Tensão, queda de desempenho e sofrimento | Mediar conflitos e corrigir práticas de liderança |
Os exemplos refletem fatores presentes nos materiais oficiais, mas não esgotam as possibilidades. A fiscalização observará a coerência entre metodologia, realidade do trabalho, perigos identificados e medidas implementadas.
Uma área sem denúncias formais não deve ser automaticamente classificada como segura. Medo, descrença no canal ou receio de retaliação podem produzir silêncio organizacional.
A leitura precisa combinar dados documentais, percepções, observação e informações sobre a execução das atividades. Uma tabela consistente também registra áreas expostas, controles existentes, responsáveis e risco residual.
Esses campos transformam a listagem em instrumento de priorização, não apenas em inventário descritivo.
Como fazer a avaliação de riscos psicossociais dentro do PGR
A avaliação de riscos psicossociais deve seguir a lógica aplicada aos demais riscos ocupacionais. O processo começa com governança, escopo, critérios documentados e definição de responsabilidades.
1. Defina governança e responsabilidades
A responsabilidade legal pelo GRO e pelo PGR pertence à organização. A NR-1 não define uma única categoria profissional para conduzir todo o processo.
A empresa deve escolher pessoas com conhecimento técnico compatível com suas atividades e complexidade. Equipes multidisciplinares podem reunir SST, ergonomia, RH, jurídico, compliance e especialistas em comportamento organizacional.
A CIPA e as representações das pessoas trabalhadoras devem participar nos formatos aplicáveis. Essa combinação reduz leituras fragmentadas e fortalece a qualidade das decisões.
2. Levante informações sobre o trabalho real
O diagnóstico precisa considerar estabelecimentos, processos, postos, jornadas e atividades realizadas. Também deve observar idade, gênero e outras características relevantes dos grupos expostos.
Registros de afastamentos, acidentes, rotatividade, horas extras e denúncias ajudam a localizar pontos de atenção. Pesquisas, entrevistas, grupos focais e observação podem complementar os dados administrativos.
A avaliação deve alcançar todas as atividades, mesmo quando a implantação começar por uma área piloto. Trabalho remoto, híbrido e teletrabalho também precisam ser considerados.
Nesses modelos, isolamento, vigilância, intensificação e dificuldade de desconexão podem alterar a exposição.
3. Realize a AEP e aprofunde quando necessário
A Avaliação Ergonômica Preliminar funciona como abordagem inicial para identificar perigos e avaliar riscos. A Análise Ergonômica do Trabalho aprofunda situações que atendam às condições previstas na NR-17.
A AEP não pode ser substituída por uma pesquisa isolada sobre saúde mental. Questionários podem apoiar o diagnóstico, mas seus resultados precisam receber análise técnica.
As conclusões devem ser incorporadas à AEP ou ao inventário de riscos. Um formulário sem interpretação, contextualização e plano de ação não comprova gestão adequada.
4. Classifique probabilidade e severidade
Os critérios de avaliação precisam estar formalizados e disponíveis para consulta. A organização deve explicar como define probabilidade, severidade, níveis de risco e decisões de controle.
Para fatores psicossociais, a probabilidade considera exigências da atividade e eficácia das medidas preventivas. A severidade pode observar possíveis lesões, agravos, extensão da exposição e grupos atingidos.
Uma matriz genérica deve ser ajustada quando não representar adequadamente o risco psicossocial analisado.
5. Atualize o inventário de riscos
O inventário deve relacionar processos, atividades, perigos, grupos expostos e consequências possíveis. Também precisa registrar controles existentes, classificação, critérios utilizados e medidas necessárias.
A ausência de determinado fator pode ser tecnicamente justificável. A empresa deverá demonstrar que investigou o risco com método suficiente e aderente à realidade.
6. Estruture o plano de ação
O plano deve transformar achados em entregas com responsáveis, prioridades e prazos. A primeira escolha deve buscar eliminar ou reduzir o perigo na origem. Treinamentos isolados não corrigem metas impossíveis, equipes insuficientes ou práticas abusivas de liderança.
Medidas organizacionais podem incluir revisão de cargas, mudanças nos fluxos e critérios mais claros de decisão. Canais seguros, protocolos de investigação e proteção contra retaliação também integram a prevenção.
7. Monitore eficácia e revise o processo
A empresa precisa acompanhar execução, efeitos produzidos e riscos residuais. A revisão geral ocorre, no mínimo, a cada dois anos ou diante das situações previstas na norma.
Mudanças organizacionais, acidentes, inadequações ou perda de eficácia podem antecipar essa revisão. O monitoramento deve verificar se o controle melhorou as condições reais do trabalho.
Cumprir o prazo de uma ação não significa que o risco tenha sido reduzido.
Riscos psicossociais como indicador do pilar Social do ESG
As informações produzidas durante a gestão dos riscos psicossociais não servem apenas para atender à NR-1. Elas também oferecem evidências sobre como a empresa protege seu capital humano, gerencia impactos sociais e fortalece sua governança, tornando-se parte relevante da estratégia do Pilar Social do ESG.
Por isso, riscos psicossociais não devem permanecer isolados em relatórios de SST. Eles ajudam a explicar variações em absenteísmo, rotatividade, produtividade, denúncias e percepção de pertencimento.
Uma empresa pode apresentar baixo número de afastamentos e manter um ambiente de alta exposição. Esse cenário aparece quando as pessoas trabalham doentes, silenciam conflitos ou evitam buscar apoio.
Indicadores quantitativos precisam ser combinados com informações qualitativas e recortes organizacionais. A análise por área, liderança, jornada e grupo social revela desigualdades ocultadas pelas médias.
Um Censo de Diversidade pode apoiar essa leitura quando inclui pertencimento, segurança e barreiras percebidas. O diagnóstico deve respeitar anonimato, finalidade, transparência e proteção dos dados pessoais.
Recortes interseccionais tornam a avaliação mais precisa. Mulheres negras, pessoas LGBTQIAPN+, pessoas com deficiência e outros grupos podem enfrentar exposições distintas.
O artigo sobre mulher negra no mercado de trabalho mostra como médias gerais podem esconder desigualdades sociais. O ESG Social ganha consistência quando a empresa acompanha riscos, causas, controles e evolução.
Relatórios deixam de apresentar somente ações realizadas e passam a demonstrar efeitos mensuráveis. Uma estrutura útil pode conectar quatro níveis:
- Exposição: quais fatores estão presentes e quais grupos estão mais sujeitos.
- Resposta: quais controles, políticas e recursos foram implementados.
- Resultado: quais indicadores melhoraram após as intervenções.
- Governança: quem acompanha, decide, revisa e presta contas.
Essa lógica permite comparar períodos, unidades e áreas sem transformar pessoas em estatísticas descontextualizadas. Também oferece evidências para conselhos, auditorias, relatórios de sustentabilidade e decisões de investimento.
Agosto Lilás: violência contra a mulher no trabalho como fator psicossocial direto
O Agosto Lilás foi instituído nacionalmente como mês de proteção e conscientização pelo fim da violência contra a mulher. A campanha se relaciona à Lei Maria da Penha, sancionada em 7 de agosto de 2006.
No ambiente profissional, violência e assédio podem configurar fatores psicossociais diretamente relacionados ao trabalho. Assédio sexual, humilhação, intimidação, ameaças e retaliações alteram as condições de execução das atividades.
Discriminação por gênero também pode aparecer em promoções, remuneração, distribuição de tarefas e oportunidades. Essas práticas produzem insegurança, medo, isolamento e perda de confiança nos mecanismos internos.
A empresa precisa observar comportamentos explícitos e padrões menos visíveis. Concentração de denúncias, desligamentos femininos e diferenças de pertencimento podem indicar áreas de maior exposição.
A violência também pode ganhar recortes interseccionais. Mulheres negras, lésbicas, bissexuais, trans, com deficiência ou migrantes podem enfrentar vulnerabilidades sobrepostas.
A gestão precisa dialogar com riscos já analisados na pauta de LGBTfobia nas empresas. A legislação determina medidas específicas para empresas com CIPA.
Elas incluem regras internas, procedimentos de denúncia, apuração e ações anuais de capacitação. Os conteúdos devem abordar violência, assédio, igualdade e diversidade em todos os níveis hierárquicos.
Essas obrigações convergem com a NR-1, mas não são idênticas. A política de combate ao assédio não substitui a identificação e avaliação dos riscos no GRO.
O canal de denúncias também não substitui a análise das condições e da organização do trabalho. Violência doméstica exige outra distinção. Ela não entra automaticamente no GRO quando não possui relação com as atividades profissionais.
A empresa ainda pode criar acolhimento, proteção e adaptações para trabalhadoras em situação de violência. A legislação prevê apoio às empregadas e incentiva programas de acolhimento e proteção.
A resposta corporativa deve preservar confidencialidade, autonomia e segurança da mulher. Gestores não devem investigar situações domésticas sem preparo ou consentimento. Seu papel é ativar protocolos, apresentar recursos e evitar novas exposições dentro do trabalho.
O que sua empresa precisa monitorar e reportar a partir de agora
Monitorar não significa publicar dados individuais ou informações médicas. O objetivo é acompanhar exposições, controles e resultados com dados agregados e protegidos.
Um painel de gestão pode reunir os seguintes indicadores:
| Dimensão | Indicadores sugeridos | Pergunta de gestão |
| Carga e jornada | Horas extras, volume de demandas e pausas | A capacidade acompanha as exigências? |
| Saúde ocupacional | Afastamentos, restrições e recorrências | Existem concentrações por área ou atividade? |
| Relações de trabalho | Denúncias, conflitos e retaliações | Os mecanismos internos são confiáveis? |
| Segurança psicológica | Medo de falar, confiança e apoio | As pessoas conseguem reportar problemas? |
| Autonomia | Participação e controle sobre tarefas | Há espaço decisório compatível com a função? |
| Justiça organizacional | Promoções, remuneração e reconhecimento | Os critérios produzem tratamentos desiguais? |
| Liderança | Riscos por área e equipe | Existem padrões associados a gestores? |
| Prevenção | Ações concluídas e atrasadas | O plano está sendo implementado? |
| Eficácia | Risco inicial e residual | As medidas reduziram a exposição? |
| Governança | Revisões e decisões registradas | A liderança acompanha os resultados? |
O relatório interno deve mostrar tendências, prioridades e desvios. Conselhos e comitês precisam compreender quais riscos podem afetar pessoas, operações e reputação.
Informar apenas o número de treinamentos realizados oferece pouca evidência sobre eficácia. É mais útil demonstrar redução da exposição, aumento da confiança e correção de causas organizacionais.
O plano também deve definir limites de acesso. Dados sensíveis precisam permanecer anonimizados e restritos às equipes autorizadas. Pequenos grupos exigem cuidado maior, pois cruzamentos podem permitir identificação indireta.
A empresa deve documentar metodologia, participação dos trabalhadores e critérios de análise. Durante uma fiscalização, podem ser considerados inventário, AEP, plano de ação e registros de revisão.
Entrevistas, observação do ambiente e evidências de implementação também podem integrar a verificação. O que está no documento precisa corresponder ao trabalho praticado.
Políticas bem escritas não compensam controles inexistentes ou situações conhecidas sem tratamento.
Como a gestão estruturada reduz exposição jurídica e fortalece indicadores ESG
A conformidade começa antes da fiscalização.Ela aparece na capacidade de explicar como cada risco foi identificado, classificado e tratado.Documentos coerentes reduzem fragilidades, mas não bastam sozinhos.
A empresa precisa comprovar participação, execução, acompanhamento e correção das medidas ineficazes.A omissão pode gerar notificações, exigências de adequação e autos de infração.
Outras repercussões trabalhistas podem surgir conforme as condições verificadas em cada situação. A gestão estruturada também reduz a distância entre SST, RH, compliance e sustentabilidade.
Cada área passa a trabalhar com critérios comuns, responsabilidades definidas e evidências comparáveis. Essa integração fortalece os indicadores do ESG Social.
O risco deixa de aparecer apenas após afastamentos, denúncias ou conflitos judicializados. Ele passa a ser acompanhado antes de gerar consequências mais graves.
A empresa também melhora sua capacidade de priorizar investimentos. Áreas com maior exposição recebem medidas proporcionais, prazos mais curtos e acompanhamento próximo.
Relatórios ganham rastreabilidade, pois cada indicador pode ser conectado a um risco e respectivo controle. Essa consistência reduz declarações genéricas sobre cuidado, bem-estar e cultura.
Quando conformidade vira inteligência para o ESG Social
A NR-1 criou uma oportunidade para revisar como o trabalho é desenhado, acompanhado e governado. Cumprir a norma exige método, participação, documentação e decisões capazes de modificar as causas da exposição.
Uma gestão orientada por dados ajuda a reunir percepções, indicadores sociais e evidências necessárias ao acompanhamento.
Esse apoio não substitui o PGR, a AEP ou as responsabilidades técnicas da organização. Ele amplia a capacidade de identificar padrões, priorizar riscos e acompanhar mudanças culturais.
Organizações que tratam riscos psicossociais no trabalho com método fortalecem a conformidade e produzem indicadores mais confiáveis para o pilar Social do ESG.