Gestão de riscos e ROI de Pertencimento: O guia estratégico para o RH que gera resultados
Entenda como o uso de indicadores de inclusão apoia a mensuração de resultados na sua empresa, para avançar com a área de RH.

Por: Mike Faria

A gestão de riscos de diversidade, a utilização de indicadores de inclusão, a construção de uma cultura inclusiva consistente e a mensuração do ROI de pertencimento não são temas isolados. Eles formam um conjunto que impulsiona o crescimento e a sustentabilidade de qualquer negócio.

Você, analista ou gerente de RH, tem um papel fundamental e estratégico na execução e desenvolvimento dessas iniciativas. Ao adotar esta perspectiva, você protege a empresa de riscos significativos e também a posiciona para o sucesso financeiro e reputacional.

Riscos de diversidade em casos práticos

Organizações precisam integrar DEI no planejamento estratégico como orientação para as áreas, no sentido de encaminhar e medir as ações durante o ano, com foco no desenvolvimento e implementação. Empresas que desconsideram inclusão estão expostas a uma série de riscos que podem impactar diretamente seus resultados. Estamos falando de:

Riscos de reputação: Casos de discriminação, falta de representatividade ou ambientes inseguros para pessoas de grupos minorizados podem gerar crises de imagem devastadoras. Lembre-se do caso da Dolce & Gabbana, que enfrentou um boicote massivo na China em 2018 após posicionamentos considerados racistas e sexistas, resultando em milhões em prejuízo e dano à sua marca na época.
Riscos legais e financeiros: Ações judiciais por discriminação, multas e custos com indenizações podem ser altíssimos. Em outubro de 2024, a montadora Mercedes-Benz do Brasil foi condenada a pagar R$ 40 milhões em uma ação de dano moral coletivo por discriminar e assediar moralmente trabalhadores lesionados da fábrica da empresa em Campinas (SP). A decisão em segunda instância é do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15), e cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Riscos operacionais: A falta de diferentes perspectivas pode levar a decisões equivocadas, produtos ou serviços que não atendem diferentes perfis de pessoas e perda da capacidade de inovação. Um time homogêneo tende a pensar de forma homogênea, perdendo a troca de ideias que a diversidade de bagagens e origens proporciona.

Riscos de retenção e atração de talentos: Em um mercado cada vez mais competitivo, talentos diversos buscam empresas com culturas inclusivas, que promovem pertencimento e segurança psicológica no cotidiano profissional. A ausência disso pode afastar os melhores profissionais e aumentar o turnover, isto é, a entrada e saída de colaboradores(as). Uma pesquisa da Bain de 2022 descobriu que funcionários(as) que se sentem menos incluídos estão oito vezes mais propensos a procurar um outro emprego e têm 17 vezes mais chances de não recomendar a companhia em que trabalham.

A aplicação de políticas e práticas de DEI, por exemplo, é uma boa prática que estrutura a organização contra perdas significativas. Para você, da área de RH, entender e mitigar esses riscos é uma entrega estratégica que protege a empresa e demonstra o compromisso da sua área com a cultura e resultados de negócio.

Indicadores de inclusão para medir antes de agir

Como saber se suas iniciativas de DEI estão realmente funcionando? Com indicadores de inclusão. Eles são a sua orientação para mapear o cenário atual e guiar o plano tático do RH. É preciso avançar, com intencionalidade e consistência, e medir, por exemplo:

Representatividade em todos os níveis: Quantas mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+, pessoas com deficiência estão em cargos de liderança, não apenas na base? Como são os processos de desenvolvimento de carreira?
Taxa de promoção e retenção por grupo demográfico: Há vieses inconscientes nos processos de promoção? Determinados grupos são mais propensos a deixar a empresa?
Percepção de inclusão: Pesquisas de clima e engajamento podem revelar se colaboradores(as) se sentem valorizados(as) e respeitados(as), com contribuição de impacto no negócio.
Acessibilidade: Sua empresa está verdadeiramente acessível para diferentes perfis de pessoas? Isso inclui estrutura física e digital, como softwares, processos e comunicação, e influencia diretamente na entrega delas.

Um exemplo prático: Se seus indicadores mostrarem uma baixa representatividade de mulheres na liderança sênior, você pode, com base nesse dado, propor e executar um pipeline de talentos focado em gênero. O foco é um plano de ação robusto, embasado em dados.

Cultura inclusiva consistente na base da entrega de RH

Uma cultura inclusiva consistente é a base para a relação com clientes e toda sua cadeia de valor. É uma prática de rotina na organização que conecta valores com o desenvolvimento de pessoas e produtos. Isso envolve:

Cadeia de valor engajada: A gestão precisa praticar a conduta inclusiva e envolver fornecedores e demais stakeholders. Quando a rede demonstra compromisso e identifica a influência nas entregas, o impacto é transparente para toda a organização.
Políticas e processos bem definidos: Desde o recrutamento e seleção (removendo vieses) até a avaliação de desempenho e desligamento, todos os processos devem ser desenhados e orientados por indicadores de inclusão.
Comunicação aberta e segura: Criar um ambiente onde todos(as) sintam segurança para se expressar contribui para a gestão de riscos de DEI e inovação dos programas de cultura inclusiva e pertencimento.

Sua implementação de cultura inclusiva se traduz em ROI de pertencimento e resultados tangíveis avaliados por métricas de DEI. Segundo análise da Fast Company, “empresas que deixam de investir em políticas de DEI correm o risco de perder a lealdade do(a) cliente, ver sua participação no mercado cair e enfrentar desconfiança. A queda nas ações da Target e a diminuição no fluxo de clientes nas lojas após o recuo nessas ações mostram que o impacto é real, e caro”. É a sua aplicação estratégica que pode promover o valor de inclusão efetivo.

ROI de Pertencimento para execução de valor

Agora chegamos ao ponto chave para você, profissional de RH: o ROI de Pertencimento. Como transformar todas essas iniciativas em resultados financeiros mensuráveis para a sua empresa? E como você pode demonstrar isso para a diretoria e solidificar seu papel estratégico?

O ROI de Pertencimento não é apenas uma estimativa, ele pode ser calculado e apresentado de forma concreta:

Melhora na tomada de decisão: Times diversos consideram uma gama mais ampla de perspectivas e tendem a tomar decisões mais assertivas e eficazes, reduzindo riscos e custos de erros.

Atração e retenção de talentos superiores: Um ambiente inclusivo atrai e retém melhores talentos, com diversas experiências. Isso significa menos custos com recrutamento e seleção e menor turnover.

Aumento da satisfação do(a) cliente: Equipes diversas são mais capazes de entender e atender às necessidades de uma base de clientes com demandas diferentes, o que leva a maior satisfação do(a) cliente e, consequentemente, a mais vendas e lealdade com a marca.

Para você, do RH, a demonstração do ROI de Pertencimento é o argumento definitivo para justificar investimentos e alavancar o seu setor. Ao quantificar o impacto financeiro da inclusão, seja na redução de custos com rotatividade, no aumento da receita por inovação ou na melhora da imagem da marca, você eleva o RH a um nível verdadeiramente estratégico. A entrega gera valor direto para o negócio.

RH estratégico no desenvolvimento da jornada

Invista na gestão de riscos de diversidade, no uso de indicadores de inclusão, mensure seus resultados e comunique o impacto. O impacto que você gera pode ser um motor de lucratividade e inovação para a sua organização.

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