Como fazer o planejamento de inclusão para 2026: dados, metas e entregas estratégicas
Comece agora a estruturar seu plano de DEI para o próximo ano com indicadores de inclusão, gestão de riscos de cultura e foco no ROI de pertencimento.

Por: Mike Faria

Você já começou a pensar no planejamento dos projetos de inclusão para 2026?

Se a resposta for "ainda não", calma. Você não está sozinho(a). Essa etapa exige preparação, estratégia e, principalmente, espaço para Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) entrar e se manter na agenda da sua empresa.

Neste artigo, vamos mostrar como você pode montar uma estrutura de inclusão com base em dados, metas realistas e entregas que fazem sentido, tanto para a cultura quanto para os resultados de negócio.

Começar agora é garantir protagonismo

Agosto chegou e isso significa o andamento do segundo semestre. Esse é o melhor momento para abrir a conversa com a liderança sobre orçamento, metas e prioridades de 2026, afinal, o que está no planejamento desde agora tem mais chances de virar projeto.

Ao colocar inclusão no plano anual com objetivos definidos, você posiciona sua área como parte da estrutura que gera valor de negócio. Isso ajuda a aproximar as áreas de Finanças, Jurídico e Sustentabilidade das práticas mapeadas.

DEI com planejamento integrado é investimento para implementar cultura inclusiva, com retorno em inovação, reputação e pertencimento das pessoas.

Primeiro passo: olhar para os dados

Antes de propor metas ou ações, você precisa entender a realidade da sua empresa.
E isso é possível com dados.

Mas que dados coletar?

Quantas pessoas de grupos minorizados estão em cargos de liderança?
Qual é a taxa de promoção e retenção por perfil (gênero, raça, deficiência, geração, orientação sexual)?
Como está a percepção de inclusão nas pesquisas com a equipe?
A empresa tem estrutura acessível, nos espaços físicos e digitais?
Existem registros (ou sinais) de assédio, discriminação, microagressões?

Essas informações mostram onde vocês estão hoje e para onde precisam ir.

Com isso, você consegue argumentar com a liderança de forma objetiva e destaca a gestão de riscos de cultura.

Metas que fazem sentido (e diferença)

Agora que você conhece o cenário, é hora de definir metas realistas e com impacto.

Uma meta de inclusão não precisa ser grandiosa, mas precisa ser mensurável, relevante e com prazo.

Exemplos:

Aumentar a representatividade de mulheres negras em cargos de coordenação;
Ampliar a percepção de pertencimento de pessoas LGBTQIA+ nas equipes;
Implementar treinamentos de inclusão com 100% da liderança até maio;
Garantir acessibilidade em todos os canais internos da empresa até julho.

Cada meta precisa vir acompanhada de recursos, responsáveis e entregas previstas.

Esse processo facilita o acompanhamento das tarefas e progresso até os resultados.

Planejamento é gestão de risco

Um bom planejamento de inclusão ajuda sua empresa a evitar riscos de cultura, jurídicos, reputacionais e financeiros.
E mais do que isso: gera valor.

Vamos conferir um exemplo real?

Uma empresa de recursos humanos foi condenada a pagar R$ 5 mil por discriminar um candidato de 45 anos que encaminhou o currículo a uma vaga (g1 SC).

Com políticas inclusivas bem estruturadas, e objetivos de diversidade etária, por exemplo, essa situação poderia ter sido evitada.

Por outro lado, empresas com cultura de inclusão robusta:

Atraem talentos diversos com mais facilidade;
Retêm quem já está e evita o custo do turnover;
Tomam decisões mais completas e inovadoras;
Entregam melhor para clientes de perfis diferentes.

Cultura de inclusão com resultados de negócio

Depois de dados e metas, vem a parte prática: o que sua empresa vai entregar em DEI no ano de 2026?

Alguns pontos que fortalecem a cultura e mostram resultado:

Implementar um programa de desenvolvimento para lideranças negras;
Revisar o processo de recrutamento para reduzir vieses;
Criar relatórios trimestrais com indicadores de inclusão;
Colocar DEI nos relatórios ESG da companhia;
Desenvolver mentorias para pessoas da equipe.

Entregas bem estruturadas mostram que você, do RH, considera o todo: cultura, pessoas e resultado.

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E agora, como começar?

Se você chegou até aqui e está pensando “por onde começo?”, aqui vai um passo a passo resumido:

5 passos para montar seu planejamento de DEI 2026: