DEIP
Como usar dados para construir culturas inclusivas e fortalecer sua estratégia de DEIP
Mais do que indicadores, os dados ajudam a construir pertencimento, fortalecer a segurança psicológica e guiar decisões com propósito.
Por: Alexandre Kiyohara
Introdução
Nos últimos anos, temos acompanhado um movimento crescente dentro das organizações em direção às agendas de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIP). No entanto, mais do que intenção e discurso, esse caminho exige consistência, compromisso e estratégia. E é nesse contexto que os dados ganham protagonismo.
Durante a última Conversa Plural da PlurieBR, que conduzi no formato presencial, abordamos exatamente esse ponto: como os dados podem (e devem) ser usados como ferramentas essenciais para a construção de uma cultura inclusiva. Não apenas como instrumento de diagnóstico, mas como parte da tomada de decisão, da gestão de pessoas e da evolução das lideranças.
Dados vivos, dados com propósito
Trabalhar com dados em DEIP é diferente de ter um censo de diversidade pontual, uma pesquisa de satisfação específica ou uma planilha de Excel estática. Quando falamos em dados vivos, falamos de métricas atualizadas, cruzadas, analisadas com abordagem interseccional e, sobretudo, conectadas à experiência real das pessoas.
Por exemplo, analisar apenas o percentual de mulheres em cargos de liderança pode esconder desigualdades importantes. É preciso olhar também para o tempo que essas mulheres demoram para serem promovidas, se estão concentradas em algumas áreas definidas, se têm acesso aos mesmos projetos e oportunidades que seus pares. Só assim os dados deixam de ser descritivos e passam a ser estratégicos.
A relação entre dados e pertencimento
Quando uma empresa se compromete em coletar e analisar dados com seriedade, ela envia uma mensagem transparente para suas equipes: estamos atentos(as), queremos evoluir e você faz parte disso. Essa é uma base importante para o sentimento de pertencimento, que se alimenta de escuta, visibilidade e coerência entre discurso e prática.
Mais do que isso, os dados ajudam a identificar onde o pertencimento ainda não está presente. Se uma área tem altos índices de rotatividade (turnover) entre pessoas negras, por exemplo, é preciso entender por quê. Pode haver uma cultura excludente, falta de liderança diversa, ou ausência de oportunidades de crescimento e planos de carreira estruturados. Os dados são um ponto de partida, mas é a escuta e a ação concreta que fecham o ciclo.
Dados e segurança psicológica: o que não se mede, não se transforma
Segurança psicológica é a possibilidade de ser quem se é, de errar, de falar, de discordar, sem medo de punição ou julgamento. É um dos pilares para ambientes de trabalho saudáveis e inovadores. E para que ela exista, é preciso monitorar constantemente o que está funcionando e o que não está.
Ferramentas como pesquisas de clima, mapeamentos de risco e entrevistas estruturadas ajudam a identificar barreiras invisíveis e potenciais situações de assédio, discriminação ou silenciamento. Uma empresa que analisa seus dados com essa disposição mostra que se importa com o bem-estar das pessoas e com a prevenção de danos.
Uma provocação propositiva: dados para a mudança
Mais do que saber se a diversidade existe, é preciso entender como ela se move dentro da empresa. Quais pessoas estão sendo promovidas? Quem pede desligamento? Quem participa dos projetos mais estratégicos? Qual o tempo médio para uma mulher negra ser promovida em comparação a um homem branco, por exemplo?
Reavaliar os dados, fazer cruzamentos interseccionais, conversar com as lideranças, envolver as áreas de negócio – tudo isso é parte de uma postura ativa de transformação. É entender que DEIP não é uma ação isolada do RH, mas uma agenda de negócio, que precisa de indicadores objetivos, metas ousadas e compromisso coletivo.
A contribuição da PlurieBR
Nesse caminho, a PlurieBR tem apoiado organizações a tornarem seus dados mais úteis, estratégicos e conectados à experiência real das pessoas. Soluções como o Mapa de Calor ajudam a visualizar áreas com maior ou menor representatividade, facilitando a análise de barreiras e disparidades.
Com o Raio X da Diversidade, também é possível gerar relatórios sobre assédio moral, sexual, preconceito e discriminação, permitindo atuações mais rápidas e efetivas. Além disso, a PlurieBR desenvolve o posicionamento das marcas ao mostrar, com dados, o compromisso real com uma cultura mais inclusiva.
Conclusão
Dados sozinhos não mudam culturas. Mas culturas não mudam sem dados. Que possamos seguir provocando, refletindo e, acima de tudo, agindo com base em evidências, escuta ativa e compromisso com o pertencimento.
Afinal, no fim, transformar é incluir. E incluir é uma escolha sustentada todos os dias pelas pequenas e grandes decisões que tomamos – com dados e com humanidade - dentro e fora das organizações.
